ビジネス英語 ❘ 入社前に知っておきたい 日系企業と外資企業の6つの違いとは?
投稿日時：2024年08月01日
皆さんの入社する会社は大きく「外資系企業」「日系企業」の2つ分かれます。どちらに進むかで求められるビジネス英語や職場環境が変わります。良く分からない方はこちらで整理してみてください！
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外資系企業と日系企業の特徴6つの違い
- ①会社風土(カルチャー)
- ②給与待遇や福利厚生
- ③雇用の安定性
- ④ワークライフバランス
- ⑤昇進の機会(男女）
- ⑥海外への出張や駐在の機会
①会社風土(カルチャー)
日系企業→ミドルアップ型(中長期的な育成)
外資系企業→トップダウン型(専門性を高めて実力評価）
まず外資系企業の特に欧米系はほとんどが「トップダウン型」の経営プロセスを採用しています。採用では「Job description(職務記述書）」で応募者が英語スキルや実績をベースに面談を通して報酬や雇用条件が決定されます。
採用の時点で一人一人の社員の役割が明確で業務内容も分担されているのが特徴です。それゆえ「結果へのフォーカス」が求められる傾向が強くなります。非常に合理的な風土と言えます。
それに対して多くの日系企業は「ミドルアップダウン型」の経営プロセスを採用しています。簡単に言うと「ミドルクラス(30~40代）がキーとなりビジネスを練る」スタイルです。
これは昔ながらの「終身雇用」として長く働けることが前提のもので、若手の採用では成長のポテンシャルがあるかを確認します。
日系企業としては長く働いてもらいたいので「考えや価値観」「資質や成長ポテンシャル」などを採用時に重視します。
採用後は教育やOJTを重視しつつミドルクラスになる頃に会社に中核となるよう育成をしていくスタイルです。それゆえ会社風土も調和や強調などが求められます。
どちらも一長一短がありますが傾向としては下記の通りです。
・外資系企業→職種や専門性に深い知識をもつことが求められる
(プロフェッショナル型、個人を重視）
・日系企業 →様々なポジションを経験し業務をこなすことが求められる
(ジェネラリスト型、組織を重視）
今後は少子高齢化による人手不足や人材の流動化により、日系企業の「終身雇用」を前提にした経営が変わっていくと考えられます。
②給与待遇や福利厚生
日系企業→給与は比較的一律だが福利厚生が厚い傾向
外資企業→給与待遇高いが福利厚生が薄い傾向
外資系企業の給与面に関しては成果主義（結果を出せば出せほど給料が増える)が強く反映されています。
これは専門性や役割への正当な支払いという考え、個人のパフォーマンスや所属するチームの業績がインセンティブや評価に影響します。
日系企業のような継続数年などはあまり考慮されません。福利厚生に関してはユニークなもの(夕食補助やジムの法人契約）などがある企業様もありますが、大枠で見た場合にはサポートは日系企業よりも少ないと言えるでしょう。
福利厚生などは給与で還元するという考え方が強いと思われます。また終身雇用の考え方もないため外資系企業では、一般的に退職金制度がないことが多いといえます。
私の外資系企業に勤める知人は給与のインセンティブ比重が多く、頑張り次第では日系企業の2~3倍ぐらいの年収になる方もいるとのことです。
日系企業の給与面に関しては年功序列(在職年数や経験年数に応じて給与が増える）が強く反映されています。そのため若手の間はそこそこの給与で年数を重ねて昇格試験などを通して給与を徐々に伸ばしていくことになっています。
外資系企業のように若手から多くの給与を稼ぐということは出来ませんが、ベース給与や残業代また職務階級からおおよその年収を推定試算をすることが出来ます。
福利厚生に関しては、社員に長く働いてもらうこと(新卒から定年まで社員の生活を守る)などから住宅補助や社宅などのサポートが充実している日系企業が多いです(独身であることや30歳までなど条件付もあります）。
また退職金制度があるので長期で会社に勤務し貢献することでリターンを受け取れるようにもしています。
インセンティブの比重が外資系企業にお取り給与が少なく見える分、福利厚生など給与明細に出ないサポートで優秀な人材の獲得を目指しています。
③雇用の安定性
日系企業終身雇用が寝強く雇用の流動性が低い
外資系企業→能力主義で人の門出は広く雇用流動性が高い
外資系企業は先ほど冒頭に述べたよう「トップダウン型」の経営をしていて、与えられた役割に対して高いレベルでこなすことが求められます。
また海外の本国から事業拡大のため日本への市場進出をしていることもあり、事業にかける予算やKPIなどが明確に設定されています。
予算や計画が達成できれば多くの機会を自ら取ることが出来ると言えますが、成果が振るわない場合などインセンティブのカットや事業の縮小から解雇などのリスクもあると言えるでしょう。
会社の風土傾向としても個人の裁量や専門性を重視するためキャリアアップの転職や人材の流動も多く日系企業に比べると比較的短期の就労期間の方が多いのも特徴です。
一方日系企業では「ミドルアップ型」の経営や終身雇用が一般的に広く浸透しています。中長期的に社員の育成や教育をしていく風土ですので雇用の安定性は外資系よりもいいと言えるでしょう。
*日本の法律上解雇ということがしにくいことやまた解雇も正当な理由なく実施すれば企業ブランドにも影響が出るリスクがあるためです。
中長期を見据えた人材の採用と育成になりますので、自分自身の望む専門性の構築が出来ない(配属リスク）があることや今後の経済状況などでは終身雇用自体が無くなるリスクも考えておくことが必要です。
・外資系企業→転職を重ねてのキャリアアップする (雇用の安定性は特に重視しない）
・日系企業 →終身雇用や年功序列で中長期的な育成をしていく傾向 (雇用の安定性を重視）
日系企業が良いように見える部分ますが「雇用の流動性(転職が状況に応じてしやすい）」「終身雇用や年功序列の見直し」等考慮すると裁量が早くから持てる外資系企業で挑戦することも魅力と言えます
④ワークライフバランス
日系企業→大手は長期休暇があるが残業が多い傾向
外資企業→働くも休むも自分の裁量でコントロール出来る傾向
外資系企業は個人の仕事や責任範囲が非常に明確であるため「働くときは働き、休むときは休む」といったメリハリのきいたスタイルで働くことができます。
多くの知人が外資系企業に勤めているので話を聞くと「有休消化に積極的な社員が多いよ。仕事を終わらせて有休を取ることが普通で、それが出来ないと仕事が出来ない人に見られて評価に響くこともある」とのことでした。
特に欧米系の企業はワークライフバランスを重視する傾向が強く、リモートワーク含めて効率よく仕事を進めていく仕組みが日系企業よりも進んでいます。プロジェクトにより一時的残業が増えるなどの傾向も考えられますが、概して仕事は効率よくこなして帰宅する雰囲気です。
一方日系企業は外資系企業に比べるとワークライフバランスは整えている段階といえます。これには特有の「協調性を重視しすぎる」「柔軟性に欠ける」などが関係していて資料の作成や社内の調整などに時間を取られてしますことなどが関係しています。
また働いた時間＝貢献度と見なす企業なども少なからず存在し、や働いた時間が給与となる残業代の存在もあり長時間労働がなかなか解消されないのも問題と言えます。
今政府が働き方改革と位置付け「有休消化年間5日の習得義務」「残業時間の抑制」などに動いていますが、長くから続いている会社の風土やスタイルを変えていくにはまだ時間がかかるお考えます。
有休消化率も外資系のように連続した申請などはしずらくと言えます。長期休暇はゴールデンウイークやお盆などにまとまって取る傾向が強いです。
⑤昇進の機会
日系企業→年功序列でエレベーター式の傾向
外資企業→能力次第で早期に出世可能な傾向
昇進の機会に関して外資系企業は上述した通り成果主義の側面が強いため、成果を上げる社員には早くから昇給や昇格の機会が来ると言えます。
一方日系企業は年功序列のためある一定の年齢や継続年数にならないと昇格試験を受けることが出来ない場合が多いです。
ただし昇格試験は外資系企業のような定量的な実績のみならず定性的な貢献度なども考慮されます。その面で会社に長く貢献する人には有利とも言えます。
一点大事なポイントとして女性の雇用や昇進機会について触れておきます。現状は外資系企業の方が女性が働きやすい環境と言えるでしょう。
理由は、海外では女性が産後も働くことが日本よりも一般的なため女性の産休や育休などのライフイベントへの理解があるためです。また女性の管理職も日系企業よりも多く働き方やキャリア構築も理解しています。
また男女関係なく男女の別なく成果主義のため、出世のチャンスが平等でチャレンジをしやすいも言えるでしょう。
優秀な人材の確保の面から「ダイバーシティ推進」を掲げる日系企業も多いです。
優秀な女性は多いながらも結婚などからキャリアを一度止めざるを得ない方は本当に多いです。
女性の働きやすい環境を提供出来ない会社は競争力を失い今後淘汰されていくと個人的には思います。
優秀な女性は多いながらも結婚などからキャリアを一度止めざるを得ない方は本当に多いです。
女性の働きやすい環境を提供出来ない会社は競争力を失い今後淘汰されていくと個人的には思います。
⑥海外への出張や駐在の機会
日系企業→海外進出に意欲的な企業は出張や駐在のチャンス有
外資企業→日本での事業拡大メインのため出張機会は限られる傾向
海外への出張の機会は日系企業の方が多いと考えれます。理由としては「市場の拡大」が求められるからです。
日本はご存知の通り少子高齢化が進んでいて、自国のビジネスだけでは事業の成長の先細りが見えています。
そのため日系企業のメーカー筆頭に海外への事業拡大や生産拠点の移管(製造コスト低減やサプライチェーン効率化）を意図して事業を国外に向けている会社がこれからも増えていくからです。
- 海外拠点や販売店への事業計画の説明
- 顧客との案件対応や訪問
- マーケット視察や市場分析
- 代理店や顧客への製品教育や照会
また駐在員などマネジメントのポジション現地のスタッフの教育や本社とのパイプラインの機能として派遣されるケースも見受けられます。
今は若手でも積極的に出張の機会などを提供してOJTなどを行う日系企業も増えています。その意味で海外で直接ビジネスに触れるが日系企業の海外部隊に配属されることで経験出来るでしょう。
外資系企業は日本でのビジネス拡充が主の目的になるので、日系企業とは逆に海外出張の機会は少ないと言えます。
ただし技術系の方は意見交換や技術の学習を意図した出張、またある程度ポジション(管理職やエグゼクティブ)の方は本国の方と戦略や計画について討議することから出張やビジネス英語の使用が発生も多いです。
特にアジア地域は物価が安く飛行機代も安いこと、またマーケット拡大が見込めることから若手から出張の機会を頂けることが多いです！
まとめ
自分が日系企業と外資系企業どちらに合うのだろうか,,,ポイントまとめましたのでご参考までに
- 日系企業に向いている人→堅実なキャリア構築を望み組織体での仕事を好む。
また海外出張や駐在などを将来的に考えている場合はメーカーの海外部門への配属に向けたキャリア構築をオススメ致します - 外資系企業に向いている人→裁量のある仕事を早期こなしたい。
また専門性を高めたい、ビジネス英語習得や結果に基づいて年収へのリターンを求めたい方。
最後に
外資系企業と日系企業の比較いかがでしたでしょうか？ ビジネス英語が出来ることでキャリアの選択肢が広がるカモで知れません。
Croversのコーチングでは使えるビジネス英語を体系的に学習し、ビジネス英語での面接対策などもサポート致します。
実践に近いビジネス英語を学びながらキャリアアップを目指し待遇の良い日系企業/外資系企業に調整はいかがでしょうか？ Croversビジネス英語コーチングを通してサポートをさせて頂ければ幸いです！